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張家口人力資源外包概述
時(shí)間:2013/4/16 11:23:10    點(diǎn)擊:13824
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)達(dá)的今天,對(duì)人力資源管理的重視也達(dá)到了前所未有的高度。一時(shí)間,各式各樣的概念充斥著市面,隨之而來的是各種各樣的書籍販賣各種各樣的所謂理念。什么“水煮”系列啊,“麻辣”系列啊,“富XX、窮XX”系列啊等等,不一而足。

  在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)達(dá)的今天,對(duì)人力資源管理的重視也達(dá)到了前所未有的高度。一時(shí)間,各式各樣的概念充斥著市面,隨之而來的是各種各樣的書籍販賣各種各樣的所謂理念。什么“水煮”系列啊,“麻辣”系列啊,“富XX、窮XX”系列啊等等,不一而足。

  雖然各種流派的主要目的是為了標(biāo)榜自己的理念最先進(jìn),但也正是各種流派的百家爭(zhēng)鳴,才可以讓我們能理智、清晰地分析概念,從而得出比較全面的認(rèn)識(shí)。幾乎所有的理論和流派總是標(biāo)榜著它們分析問題是“透過現(xiàn)象、分析本質(zhì)”,但是真正的本質(zhì)并沒有說出一個(gè)所以然來。其實(shí),我們只要好好分析一下人力資源發(fā)展過程中最基本的幾個(gè)概念,就能夠剖析光怪陸離的現(xiàn)象,理性地回歸到真正的本質(zhì)上來。

  最早的人力資源管理不叫人力資源管理,叫勞動(dòng)管理,后來出現(xiàn)了人事管理,再后來出現(xiàn)人力資源管理,現(xiàn)在已經(jīng)很流行人力資本管理這個(gè)時(shí)髦的叫法。在這里,我們來大致了解每個(gè)階段的含義:

  一、勞動(dòng)管理。最初,工人被當(dāng)作生產(chǎn)力要素之一,也就是勞動(dòng)力。所以,對(duì)勞動(dòng)力的管理就叫勞動(dòng)管理。我們還能經(jīng)?吹健皠趧(dòng)力市場(chǎng)”的字眼。在這個(gè)階段,勞動(dòng)者的地位是比較低下的,所謂的勞動(dòng)管理在很大程度上僅僅起到勞動(dòng)監(jiān)督的作用,而不是管理。

  二、人事管理。后來,管理者發(fā)現(xiàn),工人不像別的生產(chǎn)力要素那么簡(jiǎn)單,那么聽話地工作,他們有思維、有感情,還會(huì)偷懶,會(huì)弄出不同的事情來,僅僅去監(jiān)督是不夠的。所以,管理科學(xué)家們提出了人事管理的概念,提醒管理者們,工人不僅僅是經(jīng)濟(jì)人,還是社會(huì)人,因而要在物質(zhì)和精神兩個(gè)方面來進(jìn)行針對(duì)性的管理,工人才會(huì)努力工作,去創(chuàng)造利潤(rùn)。勞動(dòng)者的地位有了很大的提高,在資本家的企業(yè)里出現(xiàn)的工會(huì)等一些勞動(dòng)者團(tuán)體可以和資本家去談判,針對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)保障體系也逐步建立起來。

  三、人力資源管理。進(jìn)一步的,管理者們發(fā)現(xiàn),勞動(dòng)力這個(gè)重要的生產(chǎn)要素,其實(shí)和自然界的石油、煤炭一樣,也會(huì)由旺盛走向衰弱。一個(gè)勞動(dòng)者可以為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的時(shí)間也就那么幾十年,等到他退休,不能再工作的時(shí)候,這個(gè)生產(chǎn)要素相對(duì)于企業(yè)來講就已經(jīng)消失了。由此產(chǎn)生了一個(gè)重要的課題,如何在有限的時(shí)間段內(nèi)充分發(fā)揮勞動(dòng)力的使用價(jià)值,最大程度地為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。延伸開來,管理科學(xué)家提出人力資源的概念,認(rèn)為人力資源相對(duì)于其他資源更加需要管理者的重視,因?yàn)檫@個(gè)資源具有強(qiáng)大的主觀能動(dòng)性,只要善加發(fā)掘,可以發(fā)揮巨大的作用,對(duì)生產(chǎn)會(huì)有強(qiáng)大的推動(dòng)。因此,勞動(dòng)者的地位進(jìn)一步提高,他們有很多機(jī)會(huì)參加各類培訓(xùn)以便能夠不斷提升工作技能;同時(shí),他們?cè)诠芾碚咧贫ǖ母鞣N激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中獲得了很多益處。

  四、人力資本管理。再后來,大家發(fā)現(xiàn),僅僅把人力當(dāng)作資源還是不夠,不足以說明人才對(duì)企業(yè)的重要性,因?yàn)槿耸蔷哂兄饔^能動(dòng)性的,而一旦人的主觀能動(dòng)性被充分調(diào)動(dòng)起來,所產(chǎn)生的效益將是十分驚人的,可以為企業(yè)的資本增值產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。所以理論家們提出了人力資本的概念,要化人力為資本,把人力資源當(dāng)作資本來運(yùn)用。眾所周知,資本是可以不斷增值的。把人力當(dāng)作資本來運(yùn)作,可以促進(jìn)管理者對(duì)人力的最廣泛關(guān)心和重視。可以說,勞動(dòng)者的地位達(dá)到了前所未有的高度。

  誠(chéng)然,作為勞動(dòng)者的一分子,筆者也非常開心勞動(dòng)者地位的不斷提高。然而,由于筆者從事人力資源管理工作,對(duì)勞動(dòng)者與管理者關(guān)系處理較多的緣故,筆者發(fā)現(xiàn),我們身邊的很多勞動(dòng)者,把上面各階段含義對(duì)勞動(dòng)者的啟示都給誤解了。

  很多人都認(rèn)為,勞動(dòng)者的地位提高了,相應(yīng)的勞動(dòng)者的身價(jià)也就上漲了。所以,很多人在尋找工作和應(yīng)聘的時(shí)候,往往把價(jià)格放在第一位。首先要看公司能夠提供多少高的薪水,對(duì)自己認(rèn)識(shí)比較理智的人提出的要求還容易理解;偏偏有不少人過高估計(jì)自己的能力,提出比較過分的要求,這類人往往在職場(chǎng)上屢碰釘子還不醒悟。

  從上面提到的一些人力資源管理方面的概念來看,連管理者甚至資本家都非常重視勞動(dòng)者能力的開發(fā),為什么很多勞動(dòng)者本人就往往忽略了對(duì)自身能力的提高呢?

  讓我們來從根本上理解這個(gè)問題。 “商品”這個(gè)概念就能夠幫助我們?nèi)妗⒗碇堑胤治?“勞動(dòng)者”這個(gè)特殊的生產(chǎn)要素。

  商品,具有使用價(jià)值和價(jià)值并且出現(xiàn)在交換過程中的才能稱之為商品。提供者提供使用價(jià)值、獲得價(jià)值;使用者獲得使用價(jià)值,支出價(jià)值;在交換過程當(dāng)中,使用價(jià)值和價(jià)值各得其所。相對(duì)于勞動(dòng)者來說,不管是勞動(dòng)力還是人力資源、抑或是人力資本,只要它作為生產(chǎn)要素之一出現(xiàn)在市場(chǎng)上,它就是商品。使用價(jià)值就是每天的工作,價(jià)值則是公司提供的薪水和各類保險(xiǎn)、福利。

  同時(shí),因?yàn)槭褂脙r(jià)值和價(jià)值必須在市場(chǎng)上進(jìn)行交換才可以互相實(shí)現(xiàn),所以,根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論中的商品價(jià)值規(guī)律曲線,代表使用價(jià)值的價(jià)格,由于市場(chǎng)供求的不斷變化,總是圍繞價(jià)值上下浮動(dòng)的。也就是說,市場(chǎng)上提供的價(jià)格永遠(yuǎn)是一個(gè)相對(duì)價(jià)格,只能對(duì)交換起到參考作用,而不能起決定作用。而供求關(guān)系,則是影響價(jià)格實(shí)現(xiàn)的重要因素。

  只有商品供不應(yīng)求,提供者才能獲得更大的價(jià)值。在這條看不見的規(guī)律的指導(dǎo)下,企業(yè)唯有不斷苦練內(nèi)功,提高生產(chǎn)力和勞動(dòng)效率,提升產(chǎn)品的核心競(jìng)爭(zhēng)力,力爭(zhēng)使本企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上形成供不應(yīng)求的場(chǎng)面,這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)最大化的企業(yè)目標(biāo)。

  如果把企業(yè)看作是勞動(dòng)者,企業(yè)的產(chǎn)品就是提供的勞動(dòng)成果,企業(yè)收入就是市場(chǎng)提供的價(jià)值。所以企業(yè)要不斷追求生產(chǎn)出更多更好供不應(yīng)求的產(chǎn)品,來實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)不斷增長(zhǎng)的目標(biāo)。

  同樣的,勞動(dòng)者所代表的“勞動(dòng)力”既然也是商品,就必須到市場(chǎng)上進(jìn)行交換才能獲得價(jià)值,而市場(chǎng)上的供求關(guān)系依然影響著勞動(dòng)者所期望的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。也就是說,個(gè)人必須到企業(yè)工作,支付自己的勞動(dòng)(本質(zhì)就是使用價(jià)值),才能讓企業(yè)支付相應(yīng)的價(jià)值(即薪酬福利等各類待遇)。

  和市場(chǎng)上其他商品所不同的是,“勞動(dòng)力”商品的特殊性在于,別的商品可以先支付價(jià)值,然后再利用其使用價(jià)值,比如電器、服裝、食品等各類商品;而“勞動(dòng)力”商品卻只有先支付使用價(jià)值,然后才能獲得價(jià)值。也就是說,個(gè)人必須先工作,然后再能拿薪酬。諸位有誰見過光吃飯不做事還能拿薪水的案例嗎?

  那么,如同企業(yè)提升產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力一樣,個(gè)人也必須不斷提升自己“勞動(dòng)力”產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力,使自己的能力處于供不應(yīng)求的市場(chǎng),這樣企業(yè)就不得不為你支付更多的薪酬,同時(shí)企業(yè)也很樂意支付,因?yàn)槟愕摹笆褂脙r(jià)值”升值了,相應(yīng)的 “價(jià)值”必然會(huì)上漲,如果所在的企業(yè)不支付更多的價(jià)值,那么別的企業(yè)就會(huì)以“高薪”來競(jìng)爭(zhēng),那你就會(huì)“流失”,而一個(gè)價(jià)值不斷提升的員工是企業(yè)不愿意其流失的。這就是所謂的人才競(jìng)爭(zhēng),而人才競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)律其實(shí)和商品價(jià)值規(guī)律是一致的,只不過大多數(shù)人心里明白,沒有多少人愿意明擺著承認(rèn)自己的勞動(dòng)是商品罷了。

  所以,借鑒商品價(jià)值規(guī)律,人才競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律就是,人才價(jià)值的大小,除了取決于人才使用價(jià)值的大小以外,市場(chǎng)上的供求關(guān)系也會(huì)對(duì)其產(chǎn)生重要影響,那么,人才的“價(jià)格”就會(huì)在供求關(guān)系的影響下圍繞價(jià)值上下浮動(dòng)。

  根據(jù)這條規(guī)律,個(gè)人如果想實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的職業(yè)目標(biāo),就必須提高自己在職場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力,最好能夠使自己處于供不應(yīng)求的局面,這樣“高薪”就會(huì)不請(qǐng)自來。如果一味只想著要求企業(yè)提供更高的薪酬待遇,而不主動(dòng)提升個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力,相信這樣的人也不能稱之為“人才”,不能被企業(yè)認(rèn)可,自然也不會(huì)有天上掉餡餅的奇跡出現(xiàn)。

  綜上所述,作為職業(yè)市場(chǎng)中的個(gè)人,想要在競(jìng)爭(zhēng)中笑到最后,應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手:

  第一、深刻理解并且坦然接受自己的勞動(dòng)就是商品這一本質(zhì)現(xiàn)象,從而深刻理解并且坦然接受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的真理——價(jià)值規(guī)律。明白在價(jià)值規(guī)律的作用下,要想獲得更高的價(jià)值,只能從提高使用價(jià)值和改變供求關(guān)系兩方面著手。

  第二、而歸根結(jié)底,只能從提高使用價(jià)值來獲得更大的價(jià)值。作為個(gè)人,是不可能影響市場(chǎng)上的供求關(guān)系的,而供求關(guān)系的變化,很大程度上也是因?yàn)樯唐返氖褂脙r(jià)值發(fā)生了變化所導(dǎo)致的。所以,真正要提高的,只能是個(gè)人所提供的勞動(dòng),也就是個(gè)人的工作技能。

  職場(chǎng)上的成功人士,莫不如此,諸多案例,不一而足。所以,筆者善意地提醒,目光不要只圍繞“高薪”,高薪只是結(jié)果,而不是目標(biāo)。一心往“錢”看的最后往往得不到高薪,只有不斷學(xué)習(xí)、努力工作,提升個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力,才能夠水到渠成,“薪”想事成。

  最后,用一個(gè)小小的寓言作結(jié)尾吧:一只小貓,不斷追逐自己的尾巴,但是它追的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),尾巴依然在它眼前;等到它不再追逐,奮力向前奔跑時(shí),尾巴卻緊緊跟隨著它


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